PART 4 人を変える九原則【ビジネス版】

原則 1〜3 / 9

🗣️ 潰さずに伝える3つ

How to correct without wounding

👑 アテナ様の洞察 👑

「最終章ですわ。ここはリーダーの章——経営者、管理職、指導係。人の行動を変える立場にある方に効きます。
PART 1の原則1は「批判するな」でした。では本当に直してほしいことがあるときは、どうするのか。その答えが、この9原則ですのよ。🗣️」

1

耳を開けてから、中身を入れる

Begin with praise

いきなり指摘されると、人は身構えます。身構えた人には、内容が入りません。 ——だから先にほめて、耳を開ける。順番だけの話ですわ。

ただし、PART 1 原則2の条件つきです。
ほめる部分は本当のことでなければなりません。
嘘でほめると、相手は「あ、これから怒られるな」と察知します。そうなると、あなたのほめ言葉は「指摘の前ぶれ」という信号に変わり、以後まったく機能しなくなりますのよ。

幸い、どんな社員にもほめる材料は必ずあります。レスポンスが速い。資料が読みやすい。会議で必ず質問する。顧客からの評判がいい。探せば出てきます。 そして、探す作業そのものが原則1（関心を寄せる）の実践になっていますわ。

2

たった3文字が、ほめ言葉を殺す

Call attention indirectly

原則1でほめました。さあ本題です。ここで多くの人が「しかし」と言ってしまいます。

その瞬間、前半のほめ言葉は全部なかったことになります。 聞いている側は「さっきのは前置きだったのか」と理解する。以後、あなたの称賛は信用されなくなりますわ。

🔄 「しかし」を「そして」に

同じ内容を、接続詞ひとつで変えてみます。順に開いてみてくださいませ。

💼 場面：資料は丁寧だが、作成に時間をかけすぎる部下

しかし「資料、丁寧に作れてるね。でも時間かけすぎ。もっと早く出して」

そして「資料の丁寧さ、先方の評価がすごく高いんだよ。この品質のまま6割の時間で出せたら、君の武器になると思う」

💡 なぜ効くか：「でも」はほめを打ち消し、「そして」はほめを土台にして次へ伸ばします。
言っている内容（もっと早く）は同じ。なのに前者は否定、後者は期待になる。接続詞ひとつです。

💼 場面：数字は出しているが、チーム内での情報共有をしない中堅

しかし「数字は文句なしだよ。ただ、もう少しチームのことも考えてくれないと」

そして「君の受注の取り方、正直うちで一番うまいと思ってる。それを他の3人ができるようになったら、チームの数字が変わる。やり方を言語化してもらえないかな」

💡 なぜ効くか：「協調性がない」という人格の指摘が、「あなたの技術には転用価値がある」という役割の付与に変わっています。
人は欠点の指摘では動きませんが、自分の強みを求められると動きます。

今週やることが1つだけあるとしたら、これですわ。
ほめた直後の「でも」「ただ」「しかし」を封印する。
そして「そして」「これに〜が加わったら」に置き換える。
——9原則の中で、最も即効性があります。

3

経営者の失敗談は、最高の教材です

Talk about your own mistakes first

完璧な上司から注意されると、人は縮こまります。でも「私も同じ失敗をした」と先に言われると、同じ内容がまったく別の意味を持ちますわ。

👆

上から

「確認は基本でしょう」
＝あなたはできていない
萎縮する

🤝

横から

「私も昔、同じミスを」
＝誰でも通る道
相談できるようになる

組織的な効果は、想像以上に大きいですわ。
経営者が失敗談を話す会社では、社員が失敗を報告できます。
経営者が無謬を演じる会社では、社員は失敗を隠します。
——PART 1で見た「悪い情報が上がってこない組織」の、これが最も効く解毒剤ですのよ。

ここでPART 1の原則1を思い出してください。批判は報告を止めるのでした。原則3は、その逆をやっています。トップが自分の弱さを見せることで、報告できる場をつくる。 ——これは、権限を持つ人にしかできない仕事ですわ。

原則 4〜6 / 9

🙋 相手を立てる3つ

Let them keep their dignity

4

命令は、考える力を奪います

Ask questions instead of giving orders

命令されたことは、その通りに実行されます。でもそれ以上のことは起きません。しかもなぜそうするのかを考えなくなります。

マネジメントでの言い換え
✕「A社を優先して」→ ○「今の3件、どういう順番で回すのがいいと思う？」
✕「この見積、書き直して」→ ○「この見積、先方の役員が見たらどこを突くと思う？」
✕「日報は毎日出して」→ ○「この日報、誰がいつ見ると一番役に立つと思う？」

質問された人は考えます。考えた人は応用ができます。
命令で育てた人は、指示されていない場面で必ず止まります。事業環境は例外だらけですから、これは経営リスクそのものですわ。

例外：緊急時は命令でいいのです。
重大クレーム、システム障害、事故対応。この場面で「どう思う？」は有害です。
「Aさんは顧客対応、Bさんは原因調査、私は上に報告します」——明確な指示が正解。
原則4は平時の育成の話。平時と有事のモードを切り替えられることが、リーダーの技術ですのよ。

🙋 1on1シミュレーター：ミスの指摘

9原則をどう組み合わせるか。実際に選んでみてくださいませ。

🧑‍💼 入社2年目の営業・田村さん

提出した見積書に、数量の転記ミスがありました。
先方が気づいて指摘してくれたため、損害には至っていません。
田村さんは顧客対応が丁寧で、先方からの評判はとても良い方です。
今、フロアには他のメンバーが4人います。
さて、どう伝えますか？

🤔

次回から確認する可能性

今後もミスを報告してくれる度合い

5

3秒で壊れて、3年戻らない

Let them save face

人前での叱責は、内容がどれだけ正しくても関係ありません。その人が受け取るのは指摘ではなく、「みんなの前で恥をかかされた」という記憶だけですわ。

経営における鉄則
▸ 会議で個人を吊るし上げない — 同席者全員が「次は自分だ」と学習します
▸ 取引先の前で自社の社員を叱らない — 相手は喜びません。組織の質を疑います
▸ 全社メールで特定部署の失敗に言及しない — 挽回の機会を奪います
▸ 退任・降格・異動の伝え方に配慮する — 去り際の扱いは、残った社員が全員見ています
▸ 緊急対応はその場で、指摘は後で — この分離ができる人が、良い指導者ですわ

逆に、称賛は人前で。
指摘は個別に、称賛は公開で。——これだけ覚えて帰っていただければ十分ですのよ。

6

成果主義の、見落とされている穴

Praise every improvement

成果を評価するのは正しい。ただし成果は、遅れてやってきます。提案から受注まで半年、新規事業なら数年。その間、何も返ってこないのが成果主義の構造的な弱点ですわ。

ほめる単位を、うんと小さくする
✕「受注できたらほめる」（半年先）
○「今の質問、良い切り口だね」（今日）
○「先方の役員の名前、覚えてたね」（今日）
○「その断られ方、次に効く情報だよ」（今日）

成果は半年後でも、行動は今日評価できます。
しかも——ここが重要なのですが——行動を評価すると、成果が出る前に軌道修正ができます。成果だけを見る組織は、半年間まったく舵を切れませんのよ。

📉 特に、うまくいかない時期こそ

新規事業の立ち上げ期、市況の悪化局面、新人の育成初期——成果が出ない期間は必ずあります。
この時期に何も声をかけないと、優秀な人ほど「自分は貢献できていない」と判断して辞めていきます。
成果が出ない時期を耐える力は、根性ではなく、その期間に受け取った承認の量で決まります。

原則 7〜9 / 9

📈 人を育てる3つ

Grow them

7

レッテルは、その通りに実現します

Give them a reputation to live up to

カーネギーは、相手に良い評判を与えると、人はそれを守ろうとすると書きました。 ——そして、これは悪い方向にも同じ強さで働きます。

🔁 レッテルが現実になっていく5段階

「あいつ、ちょっと使えないよね」——この一言が、どう現実になるか。番号を押して進めてくださいませ。

🏷️ ① 誰かが言う

管理職同士の雑談で「あいつ、ちょっと使えないよね」とこぼれる。この時点では、たまたま失敗を2回見ただけかもしれません。

だから、逆をやるのです。
「田村さんは顧客の懐に入るのがうまいから、この案件をお願いしたい」
「◯◯さんは数字の異常に気づくのが早いから、月次を見ておいてほしい」
——先に評判を渡す。人は、渡された評判を守ろうとします。

経営者への警告
トップが特定の人物について漏らした一言は、組織内で何倍にも増幅されます。
あなたにとっては雑談でも、聞いた側にとっては人事評価の内示に近い重みを持つ。
誰かを評価する言葉は、公私を問わず経営判断だと考えたほうがよいですわ。

8

難しさを、強調しない

Make the fault seem easy to correct

指導するとき、私たちはつい仕事の難しさを強調してしまいます。「営業はそんな甘くない」「これができないと一人前じゃない」——本人のためを思って言っているのに、着手する前に諦めさせています。

⛰️

難しさを強調

「10年かかる世界だ」
「センスがないと無理」
挑戦する前に降りる

🪜

易しさを強調

「コツは1つだけ」
「あとは場数だけ」
やってみようと思える

言い換えの型
✕「提案営業は奥が深いから、簡単には身につかないよ」
○「最初の5分で相手の課題を聞き切る——ここだけ押さえれば、あとは場数だよ。もうほとんどできてる」

嘘をつく必要はありません。「本当にできそうな最小の一歩」を切り出して見せるだけですわ。

離職は、多くが最初の数か月に集中します。
その時期にいるのは、能力の低い人ではなく「自分には向いていないかも」と判断してしまった人。
——原則8は、採用コストを守る原則でもありますのよ。

9

「やらされた」を「やりたい」に

Make them happy to do it

最後の原則は、30個すべての到達点ですわ。 同じ業務をやってもらうにも、「やらされた」と「やりたい」では、生産性も品質も定着率もまるで違う。

「やりたい」に変える4つの材料
① 意味を伝える —「この数字が、来期の採用枠を決めます」
② その人の得を示す —「この経験、次のポジションで必ず効きます」（PART 1 原則3）
③ 選ばせる —「AとB、どちらの進め方でやりたい？」
④ 名指しで頼む —「これは、あなたにお願いしたいんです」（原則7）

お気づきでしょうか。原則9は新しい技術ではありません。ここまでの29原則を組み合わせたものです。だから最後に置かれているのですわ。

そして、経営者にとっての本当の意味
権限で動かせるのは行動だけ。意欲は権限の外にあります。
だから、権限が大きい人ほどこの30原則が必要になります。
命令で足りてしまう範囲では誰も困らない。命令では届かない領域でだけ、事業の差がつくのですから。

👑 アテナ様より 👑

「30原則、これで全部ですわ。
最後にひとつだけ。この本の題は『人を動かす』ですけれど、読み終えてみると、動かされているのは自分のほうだと気づきませんか。
批判をやめるのも、認めるのも、聞くのも、待つのも——全部こちらが変わる話でしたのよ。それでいいのです。 経営者が変えられるのは、いつだって自分の側だけ。そして、それで十分に組織は変わりますわ。😌」

PART 4 まとめ

🏆 九原則を、明日の現場に

Take it back to the office

👑 人を変える九原則 👑

①まずほめる — 耳を開けてから中身を入れる。ただし本当のことだけ。

②遠まわしに注意する — 「でも」を封印し「そして」に。9原則で最も即効性がある。

③まず自分の失敗を話す — トップが失敗を話す会社では、社員が失敗を報告できる。

④命令せず、質問する — 考えた人だけが応用できる。ただし有事は明確な指示を。

⑤顔を立てる — 指摘は個別に、称賛は公開で。去り際の扱いは全社員が見ている。

⑥わずかなことでもほめる — 成果は半年後でも、行動は今日評価できる。成果が出ない時期こそ。

⑦期待をかける — レッテルは現実になる。トップの一言は組織内で増幅される。

⑧激励して自信を持たせる — 難しさを強調しない。最小の一歩を切り出す。採用コストを守る原則。

⑨喜んで協力させる — 意味・その人の得・選択・名指し。29原則の組み合わせ。

30原則を1行にすると、こうなります。
——物事を、相手の側から見る。
PART 1で土台をつくり、PART 2で信頼され、PART 3で納得され、PART 4で変わってもらう。
4つの章は階段でしたが、どの段にも同じことが書いてありましたのよ。

✅ 今週、実際に試す

最終章です。ひとつ試すごとに、30原則トップの進捗が満ちていきますわ。

🏆 30原則トップで、進捗を確認する 4つのPARTすべて、お疲れさまでした